El acceso al empleo de las personas con discapacidad es en general más complicado que para el resto de trabajadores sin embargo es fundamental para su completa integración en la sociedad.
A pesar de determinadas medidas y programas de empleo destinados a fomentar la integración laboral de las personas con discapacidad, en la práctica algunas empresas desconocen que existen ayudas para la adaptación de puestos de trabajo o para la dotación de equipos de protección personal necesarios para evitar accidentes de trabajo entre los trabajadores con discapacidad así como para evitar barreras que dificulten la presencia de trabajadores discapacitados en el puesto de trabajo.
En este sentido el Real Decreto 1451/1983 por el que se regula el empleo y las medidas de fomento del empleo de trabajadores con discapacidad establece ayudas de hasta 901,52€ para destinar a la adaptación del puesto de trabajo.
Además de este aspecto “físico”, existen otros condicionantes que dificultan la inserción de personas discapacitadas en el entorno laboral y es que en términos generales en muchas empresas existe bastante desconocimiento sobre cómo actuar ante una situación así.
Un desconocimiento que se pone especialmente de manifiesto cuando el discapacitado no es una incorporación nueva sino un empleado que como consecuencia de alguna enfermedad como un derrame cerebral, ictus, etc.. pasa a ser discapacitado.
¿Qué hacer ante esta situación?
Para Salvador Tremps, coordinador y técnico de PRL de Geseme "en estos casos y del mismo modo que debería hacerse en el caso de la incorporación de un nuevo empleado especialmente sensible es necesario poner en marcha un plan destinado a facilitar la integración del nuevo empleado discapacitado o del empleado que antes no lo era y por motivos de salud pasa a serlo".
El plan debe contemplar aspectos como el fomentar la comprensión de la nueva situación por parte de los otros compañeros de trabajo, facilitar la accesibilidad a la comunicación entre empleados con independencia de su grado de discapacidad así como vigilar de cerca las condiciones de trabajo (fatiga, carga física y mental, turnicidad) que afecten a la persona con discapacidad del mismo modo que debería hacerse con el resto de empleados pero adaptándolo a cada situación de discapacidad.
En definitiva para el empresario un trabajador con discapacidad no debería suponer un problema más allá del que supone la eventual adecuación del puesto de trabajo. El resto de medidas a aplicar, si en la empresa existe concienciación sobre la importancia de velar por la salud de los trabajadores, son idénticas salvo la adaptación que pueda darse en función del grado y tipo de discapacidad.
En cualquier caso la tendencia en la contratación de personas discapacitadas es claramente positiva y con un crecimiento continuado en los últimos años.
De este modo y según el último informe* de la Fundación Adecco la contratación de personas con discapacidad ha seguido una línea ascendente desde el año 2009 alcanzando a finales del 2013 su máximo histórico con un 25% más de contrataciones que un lustro antes.
Esta tendencia, que se prevé siga así en los próximos años, pone de manifiesto un importante cambio de mentalidad que se está dando en muchas empresas que ya han perdido el “miedo” a contratar una persona con discapacidad y que ven en la contratación de empleados discapacitados- más allá de las ayudas o bonificaciones fiscales que supone –ventajas para la empresa desde la óptica social y el valor que puede aportar directa o indirectamente en el entorno laboral y de relación con el resto de compañeros de trabajo.
*Informe adeco : El perfil del trabajador con discapacidad
