¿Qué cambios ocurren en una empresa cuando se implementa un programa de promoción de la salud?

Cuando se implementa en una organización un plan de mejora de la salud no siempre se tienen claros los beneficios que todos los implicados pueden obtener.Algunos cambios son más evidentes que otros, algunos más rápidos que otros, pero toda organización que apuesta por incorporar medidas que promuevan hábitos saludables obtiene su recompensa.

Las primeras semanas empiezan a verse pequeños cambios:

• Empleados que fuman menos o se plantean dejar de fumar

• Se empiezan a ver más “fiambreras” en la zona habilitada para comer. En la mayoría de casos el preparar la comida en casa se trata de una opción que permite controlar mejor lo que se come y facilitar un cambio de hábitos alimenticios más saludable.

• La bollería tiende a desaparecer en los desayunos de trabajo y poco a poco pasa a ser sustituida por piezas de fruta.

• Se aprecia una mayor actividad en la oficina. Esta es otra de las consecuencias de implementar un programa de salud en la empresa. No hay nada peor para la salud que el sedentarismo  y no moverse de la silla durante do el día. Uno de los comportamientos saludables más básicos es fomentar la actividad física. Se levantarán más de sus mesas y/o moverán más de su puesto de trabajo pero eso es mucho más saludable que pasar todo el día delante del ordenador sin levantarse.

En los primeros meses los cambios empiezan a ser más profundos

Cuando los trabajadores empiezan a comprobar que se sienten mejor con unos mejores hábitos a medida que avanzan las semanas el grado de compromiso y motivación a seguir con ese cambio de hábitos es cada vez mayor.

Es por ello que después de unas semanas se notan mejoras en el clima laboral debido a que:

• El estado de ánimo mejora con unos buenos hábitos alimenticios y de estilo de vida. De sobras es conocido que la práctica de deporte genera la producción de endorfinas (la hormona de la felicidad). Después de unas semanas se aprecian empleados más felices, más motivados, enérgicos y de mejor humor.

• Mejoran las relaciones entre compañeros.

Se trata de una consecuencia del punto anterior. Con empleados más felices es más fácil que aumente el entendimiento, el compañerismo y se trabaje mejor en equipo.

• Menor grado de estrés:El estrés afecta directamente a nuestra salud. Dentro de un programa de salud, el aprender a manejar mejor el estrés es un elemento clave. Si  los empleados consiguen reducir su grado de estrés y prevenir situaciones que originen momentos de estrés toda la organización se verá favorecida de ello, además de la salud de los propios empleados. Unos buenos hábitos de estilo de vida ayudan a reducir el grado de estrés y a la inversa, reducir el nivel de estrés lleva a un estado físico y mental equilibrado que acabará repercutiendo en unos hábitos de estilo de vida saludable. Es un pez que se muerde la cola, de ahí la importancia de implementar programas de salud que enseñen a los empleados a manejar y tener un mejor control del grado de estrés.

      

Al  año o a durante primeros años de implementar un programa de salud en la empresa empiezan a apreciarse los beneficios de forma más tangible:

Se ha demostrado que los programas de salud tienen un ROI (Retorno de la Inversión) de 3:1 que viene motivado por

• Por un aumento de la productividad: Los trabajadores sanos son más productivos que aquellos que no llevan un estilo de vida saludable. Conforme los hábitos van cambiando hacia más saludables, los trabajadores se sentirán más activos y consecuentemente más productivos.

• Disminución de los problemas de salud y del absentismo laboral 

Los chequeos preventivos forman parte de cualquier programa de salud. Por eso, al implementar un programa de estas características la vigilancia de la salud de los empleados es un elemento clave. La aplicación de protocolos de acción específicos para la mejora de la calidad de vida de los trabajadores debe entenderse como un beneficio mutuo, tanto para la empresa como para el trabajador. 

La no lesión del trabajador, la prevención de enfermedades crónicas no transmisibles (hipertensión arterial, ECV, diabetes, cáncer...) y consecuentemente la reducción de bajas hacen que el servicio sea a menudo autofinanciable.

         

UNA EMPRESA SALUDABLE = UNA EMPRESA RENTABLE

Para más información invitamos a consultar nuestro catálogo de servicios para llegar a ser una empresa saludable. 

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Valoración de Incapacidades Laborales

La valoración de la incapacidad laboral de un empleado es una decisión supeditada al criterio de especialistas en medicina del trabajo que, tras realizar el peritaje médico que corresponda, determinamos cuando un trabajador, después de haber seguido un tratamiento médico, presenta alguna disminución de sus capacidades que le impida volver a trabajar  ya sea temporalmente (Incapacidad Laboral Temporal) o definitivamente (Incapacidad Laboral Permanente).

En el caso de la valoración sobre Incapacidad Laboral Temporal, su demostración se basa en los resultados de analizar diferentes parámetros médicos (lesiones, alteraciones funcionales como consecuencia de lesiones, historial médico, características del puesto de trabajo, etc.) que determinarán la capacidad laboral del empleado para acudir a su puesto de trabajo.  

La valoración de la incapacidad temporal es una tarea extremadamente difícil ya que estimar de forma exacta el periodo que durará esa incapacidad laboral es complicado. 

Cada persona lleva su propio ritmo de recuperación y si bien existen factores claramente determinantes para valorar el estado de salud del empleado, existen otros factores más difíciles de evaluar o contrastar. Esto ha hecho que a menudo exista una imagen negativa sobre las incapacidades laborales máximo teniendo en cuenta la lacra social que implican por su repercusión negativa sobre la administración, empresarios y trabajadores cuando se dan casos de fraude o abuso de solicitudes de incapacidad laboral temporal. 

Una de las barreras principales con las que nos encontramos los profesionales en medicina laboral a la hora de valorar una incapacidad temporal es el hecho de que esa valoración tenga que hacerse  sin apenas información sobre el estado anterior de salud del empleado y su situación laboral. Por eso es importante que las empresas hagan un esfuerzo por contar con un servicio profesional de vigilancia de la salud de los empleados. Un servicio de vigilancia de la salud además de prevenir y buscar la lesión 0, permite un mejor conocimiento del estado de salud de trabajador y por tanto ante una valoración de un caso de incapacidad temporal se dispone de más datos para estimar de forma correcta el tiempo de recuperación necesario.

Valoración de la incapacidad laboral permanente:

Una incapacidad permanente supone una situación en la que el trabajador ve reducida su capacidad para efectuar su trabajo o directamente no puede ejercer su trabajo como consecuencia de una patología o enfermedad diagnosticada.

A partir de ahí dependiendo del grado en que esta patología afecte al trabajador podemos encontrarnos con varias situaciones:

• Incapacidad laboral permanente parcial: El trabajador ve reducida la posibilidad de desempeñar su trabajo.
• Incapacidad laboral permanente total: Si no existe ninguna posibilidad de que el trabajador efectúe su trabajo
• Incapacidad permanente absoluta: Si se da una situación en la que el trabajador no puede efectuar ningún trabajo
• Gran invalidez: Cuando el trabajador no puede efectuar ningún trabajo y necesita asistencia.

Para la valoración de una incapacidad laboral permanente los especialistas en medicina laboral trabajamos con un estricto método de valoración que además de valorar las secuelas existentes y analizar exhaustivamente el daño debe incluir:

• El análisis de la actividad laboral trabajador y las exigencias psicofísicas del puesto de trabajo
• La determinación del establecimiento de la relación directa entre el daño fisiológico y su repercusión en el trabajo que lleva a cabo el empleado,.
• La descripción del grado de afectación de la capacidad laboral del lesionado respecto a su trabajo habitual.
• La determinación de las aptitudes laborales actuales  del trabajador no sólo respecto a su trabajo, sino respecto a otros trabajos.
• El estudio de las repercusiones que tendrá la situación de la víctima respecto a su capacidad laboral futura, en relación directa con el daño sufrido.

A lo largo de cualquier proceso de valoración de incapacidad laboral, el papel de los especialistas médicos es clave. Por ello es importante contar con evaluadores con experiencia contrastada ya que lo que determine el proceso dependerá no sólo de la correcta aplicación de los protocolos de actuación que se requieran sino también de la pericia del profesional médico de forma que éste sea capaz de detectar correctamente cuándo existe una incapacidad real y cuándo se da una situación de simulación o fraude.

Geseme: Gestión médica de la incapacidad temporal

En GESEME disponemos de la estructura y experiencia necesarias para garantizar una adecuada prestación de servicios en este campo, más allá de los aspectos meramente médicos.

Por todo ello dirigimos nuestra actividad hacia la gestión integral de la incapacidad temporal de los trabajadores y la reducción de costes empresariales por enfermedad común, ofreciendo las diferentes alternativas existentes en el mercado.

En función de la problemática real de cada empresa, podemos establecer diferentes tipos de servicio, de entre los que podemos enunciar:

•Gestión Integral de la Incapacidad Temporal

•Gestión de la Incapacidad Temporal Presencial

•Gestión de los primeros 15 días de baja laboral

•Gestión de Casos Puntuales

•Valoración y Trámite de Incapacidades permanentes

Para establecer la estrategia de actuación, tenemos en cuenta diferentes premisas:

•Actuar de forma específica y diferenciada respetando estrictamente los criterios de la LOPD.

•Velar por preservar el clima laboral y mejorar la atención sanitaria de los empleados

•Abordar y potenciar la implicación directa de la dirección de la Compañía.

•Aportar información para una mejor gestión de los RRHH.

•Brindar soporte y asesoramiento médico-jurídico-laboral.

•Trabajar por objetivos.

•Aportamos rentabilidad desde el primer día.

Nuestra experiencia queda avalada por el histórico de los resultados obtenidos desde la gestión de nuestro equipo de profesionales.

1. Más información: http://www.geseme.com/es/absentismo.php

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Inseguridad laboral: un concepto que va más allá del miedo a perder el trabajo

La inseguridad laboral es una sensación que pueden experimentar los empleados de cualquier empresa que influye directamente en el bienestar de los mismos y en el clima laboral de la organización llegando a incidir en los resultados vinculados al desempeño laboral.

Pero ¿Qué se entiende por inseguridad laboral? ¿Temor a perder el trabajo?

La reconocida publicación Work, Employment and Society ha publicado recientemente un artículo en el que a partir de los datos de la British Skills and Employment Survey de 2012 para los empleados británicos,  argumentan a favor de un concepto más amplio de la inseguridad laboral, incluyendo bajo este concepto no sólo el temor a perder el empleo sino también el miedo a perder un determinado estatus.

De este modo, los autores del artículo remarcan las diferencias entre dos tipos de inseguridad laboral:

1).- La que hace referencia a la pérdida del puesto de trabajo

2).- La que hace referencia al temor a perder determinadas condiciones (económicas, de status, de desempeño del trabajo en sí mismo, etc.) relacionadas con el puesto de trabajo.

Según los autores del artículo, ambos tipos de inseguridad han aumentado 

significativamente desde inicios del año 2000 hasta aproximadamente el 2012. 

A partir de esa fecha, existe evidencia de que la prevalencia del segundo tipo de inseguridad laboral (la inseguridad que va ligada al concepto status) ha aumentado muy por encima de la inseguridad debida al temor a quedarse sin empleo.

Para los autores del estudio es importante diferenciar entre ambos tipos de inseguridades e identificar los grupos de riesgo ya que se dan de distinta forma en función del tipo de empleo y contexto organizacional. 

Por ejemplo,  el temor a perder el empleo es fue más significativo entre aquellos empleados con edades a partir de 35 años con responsabilidades familiares mientras que el temor a perder un determinado status fue más notorio entre aquellos empleados con trabajos menos cualificados.

El artículo también reflexiona sobre cómo algunos cambios en las prácticas de gestión laboral en la última década pueden haber acentuado la inseguridad, en concreto, políticas de recursos humanos que tienen como objetivo aumentar el desempeño de los trabajadores mediante una vigilancia continuada  y más estrecha de los resultados de trabajo.

Consultar el artículo completo en este enlace:
Ducan, G. et al. (2016) The hidden face of job insecurity. Work, Employment & Society. Vol. 29. Disponible en DOI: 10.1177/0950017015624399.

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